Os trasladamos un decálogo de preguntas y respuestas para que tengáis una primera aproximación de dónde está el límite de control que tiene el empresario sobre la persona trabajadora. Se tratan temas como el control de dispositivos digitales, uso del teléfono de empresa, cámaras de vigilancia, sistemas de geolocalización, redes sociales, etc.
1. ¿Me pueden controlar fuera del lugar y horario de trabajo?
El control se limita al tiempo y lugar de trabajo, salvo que se lleven a cabo conductas que atenten contra la reputación o imagen de la empresa, tales como, comentarios negativos en redes sociales.
2. En la carta de sanción por incumplimiento, ¿me deben aportar las pruebas que acrediten tal incumplimiento?
En la carta deberán aparecer detallado los hechos que motivan la sanción, no tiene la empresa la obligación de aportar las pruebas en las que se basa. Cuestión diferente es que la persona trabajadora impugne la sanción, entonces sí.
3. ¿Qué me pueden controlar en los dispositivos digitales?
Pueden controlar si se hace un uso indebido del acceso a internet para fines particulares, si se utiliza el correo electrónico corporativo para enviar y recibir contenido obsceno o para enviarse a su cuenta personal documentación confidencial de la empresa, etc.
4. ¿Qué me pueden controlar en las llamadas telefónicas?
Nuestra jurisprudencia viene estableciendo que es válida la prohibición de llamadas y comunicación con nuestro entorno privado mediante el móvil corporativo si se advierte al trabajador de forma expresa al entregar el terminal.
5. ¿Me pueden grabar las conversaciones que mantengo con el móvil corporativo?
Tenemos que partir de la base que estamos en supuestos en los que el teléfono de empresa se pone a disposición de la persona trabajadora con el uso exclusivo para fines laborales. En estos casos, y a efectos de salvaguardar la intimidad de la persona trabajadora se debe advertir del posible control de las llamadas. El control debe ser aleatorio. De igual forma tenemos que tener claro que esta forma de control debe ser la más idónea en función las tareas que se desempeñen, teniendo idoneidad cuando la actividad se realiza primordialmente mediante llamadas, como es el caso del telemarketing, salvo en los casos que no exista otro medio para probar la infracción del trabajador y se tenga que recurrir a esta vía, imposibilidad que deberá acreditar la empresa.
6. ¿Me puede la empresa videovigilar?
Esta es la pregunta estrella y su respuesta está íntimamente conectada con la anterior. El punto de partida de la viabilidad de la videovigilancia al trabajador es su proporcionalidad, debiendo evitarse tomar imágenes innecesarias e irrelevantes en el desarrollo normal de la jornada laboral.
7. ¿Es necesario un cartel indicativo de la existencia de cámaras?
Según establecen los Tribunales no siempre es necesario el cartel indicativo de la existencia de cámaras, pudiendo ser válida la grabación cuando no existe cartel pero el trabajador tiene conocimiento de la existencia de cámaras en tanto que se encuentran instaladas en lugares visibles.
8. ¿Pueden grabar a la persona trabajadora con una cámara oculta?
La respuesta es SÍ, pero con matices. Su instalación debe ser temporal y, el foco de grabación debe limitarse al espacio de trabajo sobre el que se tienen sospechas fundadas que se está produciendo una infracción laboral.
9. ¿Es válido el control mediante sistemas de geolocalización?
Sí, la empresa podrá tratar los datos obtenidos por estos sistemas para las funciones de control siempre y cuando se haya informado a la persona trabajadora de forma expresa, clara e inequívoca, salvo que existan sospechas fundadas de una infracción laboral, que será válida su instalación puntual y sin aviso. El límite de este control del empresario se encuentra en el tiempo que dure la jornada laboral, no siendo admitido como válidos datos obtenidos a través de estos sistemas fuera de la jornada laboral.
10. ¿Pueden controlar la actividad de la persona trabajadora en Redes Sociales?
Cuando aludamos a la empresa en redes sociales, o publiquemos algo relacionado con esta, hay que tener precaución ya que la empresa puede sancionar aquellas conductas que afecten a la reputación, imagen o hasta la confidencialidad. Como claro ejemplo de ello, y que ya fue objeto de un procedimiento judicial está el caso de un trabajador que publicó un vídeo con la película “El Hundimiento”, identificando a Hitler con el Administrador Único de la empresa.
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Fuente: ASNALA – Asociación Nacional de Laboralista.